REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

§É aquela que representa um modelo de compensação que permite premiar aqueles empregados da empresa que, por uma razão ou outra, se destacaram dos demais em um determinado período.

      Há diversos modelos de Remuneração que podem ser considerados estratégicos. Contudo as bases que passam pelo desempenho do homem e por um sustentam todo e qualquer modelo de remuneração estratégica conjunto de três fatores primordiais que vão de acordo com as necessidades de cada organização.

                                       Conhecimento

                                          Habilidades

                                               Atitudes

 A Remuneração Estratégica 
e o Ambiente Empresarial:

Todo sistema de Remuneração Estratégica exige 

um perfil diferenciado de organização;

Dificilmente um modelo desses terá êxito em 

uma organização onde se impere a 

hierarquia rígida, com modelos de tomada

de decisão centralizados e onde não se privilegie

a criatividade e o sentido de  equipe;

O ambiente Organizacional que aguardo um 

 sistema desses é mais desenhado para uma gestão

 de empresa inovativa, onde se invista no potencial humano.

 A Variável Volitiva:

      A Variável Volitiva é aquela que permite ao homem realizar realmente aquilo que se lhe propõe a fazer. É a vontade intrínseca de realizar algo e há de estar presente a todo momento na organização. Sem ela os três fatores primordiais (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) se tornarão secundários.

Para que algo realmente seja feito é necessário que:

• Alguém tenha o C.O.N.H.E.C.I.M.E.N.T.O necessário. Mas isso não basta:
• você tem o poder do saber, mas não o do fazer. Neste momento entra o segundo fator, que é a H.A.B.I.L.I.D.A.D.E. Você sabe o que fazer e agora também como fazer. Mas isso não é tudo: é necessário que você queira fazer. A.T.I.T.U.D.E.

Modelos de Remuneração Estratégica
                                                                                           

                                           Remuneração por Habilidade
                                        Remuneração por Competência
                                           Remuneração Acionária
                                           Distribuição de Ganhos
                                           Distribuição de Lucros
                                           Remuneração por Resultados

•            Remuneração por Habilidade
•           É  mais empregada ao nível operacional e é determinada pela formação e capacitação dos funcionários, onde desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, onde as habilidades ou os blocos de habilidades passam a determinar a base da remuneração.  Envolve acima de tudo a premissa de que para progredir salarialmente, o empregado deve apresentar um desenvolvimento progressivo de suas aptidões e da maneira como as aplica na organização.

  Remuneração por Competência

•      Determinada pela formação e capacitação dos funcionários, e difere, porém, de remuneração por habilidades por ser mais adequada ao nível gerencial.
•       Definir competência é o primeiro passo que se deve realizar ao se pensar em implantar um sistema de remuneração pela competência.
•    Definir eficazmente o que entendemos por competência, sem entrar no campo das características pessoais (traços individuais), das habilidades (contempladas no modelo                                                                                       anterior).

          Remuneração Acionária

É vinculada a objetivos de lucratividade

 da empresa e utilizada para reforçar

 o compromisso de longo prazo entre 

empresa e colaboradores. É algumas 

vezes utilizada como alternativa à 

participação nos lucros. 

1. Distribuindo ações, onde a empresa separa 

um percentual de suas ações 

oferecendo anualmente aos seus funcionários

 de acordo com os resultados obtidos.

 2. Vendendo Ações, onde os funcionários 

que tiverem interesse em adquirir ações 

como forma de investimentos. Neste 

caso a companhia proporciona formas

 de pagamento especiais na compra destas 

ações.

   Distribuição de Ganhos ou Plano de 

                                 Incentivos

      

 A ganhos financeiros, derivados de percentuais 

dos resultados distribuição de ganhos ou plano de incentivos premia equipes e indivíduos que apresentam sugestões e ideias de melhorias 

que, após serem implementadas, diminuem despesas

 ou geram aumento de receitas. 

O aumento pode vir na forma de obtidos, ou ainda 

na forma de premiação não-monetária, tais como viagens, utensílios pessoais e ganho de eletrodomésticos. 

Participação nos Lucros

Outro modelo de remuneração estratégica é a distribuição de lucros, desenvolvido para beneficiar, principalmente, os escalões inferiores das organizações. 

    As organizações costumam adotá-lo por força da legislação e dos sindicatos. A lei nº 10.101, de 19/12/2000, regulamenta e dispõe sobre a obrigatoriedade das empresas na implantação desse sistema, fixando as diretrizes básicas de como proceder.

Parabéns, Empresa de bem 
com vida! 
Vocês 
merecem uma grande 
comemoração.

É romantismo dizer que basta fazer o que gosta para ser feliz. As pessoas precisam ser valorizadas. O salário permite a reprodução social e supre as necessidades básicas. É difícil viver só do sonho.(Rose Mary Serra)