A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrado mensurar os resultados obtidos, por um empregado ou um grupo, em determinado período e área específica (conhecimentos, habilidades, metas, etc).
Identifica aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento; Definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa; Descobrir novos talentos na organização; Facilitar o auto desenvolvimento dos empregados;
Fornecer feedback aos empegados;
Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.
Vulnerabilidade: O
fato mais relevante em todo o instrumento avaliatório ao se discutir a
questão de sua validade é, pois, a subjetividade inserida no processo de
julgamento praticado pelo se humano. Principalmente quando esse julgamento diz
respeito a outro se humano. Esse fato credita inexoravelmente, ao programa de avaliação
de desempenho uma vulnerabilidade bastante significativa.
Campo de abrangência: Um programa de administração de desempenho permite que a organização visualize normalmente a possibilidade de administrar a mensuração de três campos organizacionais:
1.Campo de resultados - Área de visão que integra uma diversidade
de fatores ligados geralmente a metas de trabalho predefinidas pela organização
e que devem ser alcançadas em determinado espaço de tempo pelo empegado. Os
resultados a serem avaliados podem estar expressos de duas formas distintas: •Quantitativa – Quando o fator
numérico está explicito na meta e no resultado a serem alcançados; •Qualitativa – Quando os parâmetros
de exigência e atingimento da relação
meta – resultado não estão determinados em termos numéricos, mas, sim, por
propriedades ou valores que uma vez alcançadas, definem a aceitação daquilo que
foi prefixado.
2- Campo
de conhecimento: Área em que a organização deseja
conferir o andamento ou trajetória da bagagem cognitiva do empregado.
3- Campo
do comportamento: Aquele que a organização mensura
os valores, as atitudes e os comportamentos do empegado, relacionando-os aos
padrões culturais predefinidos pela empresa e às responsabilidades que lhes são
conferidas para exercer as suas funções dentro ou fora da organização.
:
Principais problemas de um Sistema de
Avaliação
Todo sistema de avaliação humana
apresenta o que se denomina “vícios de julgamento”, que dão origem ás críticas
que o tornam um sistema vulnerável pela sua subjetividade.
•Atitudes consciente - quando o avaliador, vicia um resultado.
•Atitudes inconsciente - Quando o avaliador toma as mesmas atitudes
anteriores.
Campos influentes no processo
avaliatório do desempenho humano
No programa de avaliação de
Desempenho, contudo, interagem diversos fatores que acabam por influir
diretamente de forma isolada ou conjunta, no sucesso final do processo
avaliatório. Onde identificamos 5 fatores os quais são
:1- o objetivo;
2- o saber;
3- o querer;
4- a condição;
5-a recompensa.
A maioria dos programas de avaliação de desempenho, na
prática do dia a dia, recebe críticas relacionadas á centralização excessiva
sobre os resultados que apresentam. Com exceção de alguns métodos como o de 360
graus, a prática enfoca principalmente os seguinte pontos:
• Sistema
decisório do programa;
• A
participação efetiva do avaliado.
• Uma forma de alcançar esse objetivo é revestir o ritual de avaliação em ação conjunta entre avaliador e avaliado, com transparência, objetividade e argumentos sólidos em que o processo vise fundamentalmente analisar resultados obtidos no período passado, com o intuito de repensar novos objetivos para um período futuro, de forma a beneficiar o avaliado e a empresa.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão
de Pessoas. 2009.
Parabéns, pela boa apresentação da Equipe. Acreditamos que também merece uma boa comemoração!
